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Handicap et santé au travail

Accompagner les entreprises du secteur privé pour transformer la santé et le handicap visible et invisible en levier de performance sociale durable

Parlons de votre entreprise

Le contexte

Une réalité massive, encore largement
invisible en entreprise.

1 actif sur 4

était appelé à être concerné par une maladie chronique évolutive dès 2025 (ANACT).

plus de 4 sur 10

personnes malades déclarent avoir vécu une discrimination dans leur recherche d’emploi ou leur carrière (16e Baromètre du Défenseur des droits, 2023).

19%

seulement bénéficient d’un aménagement de poste, malgré un cadre légal existant (16e Baromètre du Défenseur des droits, 2023).

Un cadre juridique ambitieux, une effectivité partielle

Ce que dit la loi

Depuis la loi du 11 février 2005, le handicap inclut les « troubles de santé invalidants ». L’employeur est tenu à une obligation d’aménagement raisonnable du poste de travail (art. L.5213-6 du Code du travail), les préconisations du médecin du travail lui sont opposables, et la désignation d’un référent handicap est obligatoire au-delà de 250 salariés.

Ce que vivent les salariés

Du côté des salariés, le sujet reste difficile à aborder. Moins d’un sur deux (47 %) parle de sa maladie chronique à son employeur, et 59 % ont déjà renoncé à postuler à un poste qui correspondait pourtant à leurs compétences. 29 % estiment avoir besoin d’un aménagement de poste. Après un arrêt de plus de 60 jours, 78 % des salariés  adhèrent aux préconisations du médecin du travail, mais près d’un tiers d’entre elles ne sont finalement pas mises en œuvre par l’entreprise.

Source : Défenseur des droits / OIT, 16e Baromètre de la perception des discriminations dans l’emploi, décembre 2023.

Mon rôle, en tant que consultante

Les entreprises ont souvent à cœur de bien faire. Ma conviction est qu’avec les bonnes clés pour comprendre des situations de santé et de handicap souvent invisibles, variables et protégées par le secret médical, elles peuvent aller au-delà du maintien dans l’emploi et soutenir le devenir professionnel de leurs salariés : leur capacité à agir, à évoluer et à se projeter dans leur parcours.

Le maintien renvoie à une situation que l’on stabilise ; le devenir, à un parcours qui continue d’évoluer. C’est ce second regard que je privilégie. Un poste aménagé ne suffit pas : l’accessibilité est un processus continu, qui se rejoue à chaque étape de la trajectoire de la personne (S. Ebersold, 2024).

Mon rôle est de faciliter ce processus en créant les conditions d’un dialogue clair et d’égal à égal entre les différents acteurs, chacun étant reconnu dans sa place et dans sa responsabilité.

Mon intervention s’inscrit en complément des acteurs de la santé au travail et dans le strict respect du secret médical.

Découvrez mon parcours

Ma méthode

Une approche polycentrée

Le maintien en emploi n’est ni une simple obligation légale, ni une question purement médicale : c’est un système d’acteurs interdépendants, articulé autour du lien social. Aucun acteur ne peut, seul, garantir la continuité du parcours professionnel ; c’est l’interaction entre plusieurs pôles qui la rend possible (S. Ebersold et J.-J. Detraux, 2013).

Au centre : le devenir professionnel

autour duquel s’articulent six pôles

La personne
Ses besoins, ses ressources et la temporalité parfois incertaine de sa situation de santé.
Le manager et l’équipe
L’organisation du travail au quotidien, la répartition des tâches et la qualité des relations au sein du collectif.
Le rh et le référent santé
La mise en œuvre des dispositifs, le suivi individualisé et la coordination des acteurs.
La médecine du travail
Les préconisations d’aménagement et l’évaluation de l’aptitude, dans le respect du secret médical.
Les institutions et associations

Les ressources extérieures mobilisables (RQTH, Agefiph, Cap emploi, associations de patients).

La direction générale

L’impulsion politique, les moyens alloués et l’inscription de la démarche dans la culture d’entreprise.

Votre situation

Vos managers se sentent peut-être démunis face à un collaborateur dont l’état de santé fluctue, sans savoir ce qu’ils peuvent demander ou proposer. Les aménagements de poste suscitent parfois des incompréhensions au sein des équipes. Certains salariés taisent leurs difficultés par crainte des conséquences sur leur carrière. Et malgré une réelle volonté d’agir, les dispositifs existants restent cloisonnés, chaque acteur intervenant de son côté.

Votre issue

Je vous propose de construire avec vous une démarche qui relie ces acteurs entre eux, afin que le handicap et la maladie chronique cessent d’être gérés dans l’urgence et deviennent un sujet d’organisation partagé.

Ce que votre entreprise y gagne

  • Rétention des compétences et réduction du turnover
  • Diminution des arrêts prolongés et de leurs coûts associés
  • Climat social apaisé et collectifs de travail renforcés
  • Conformité légale sécurisée (obligation d’aménagement, RQTH)
  • Image employeur responsable et différenciante
  • Anticipation des situations plutôt que gestion de crise

Mes offres

Quatre leviers pour soutenir le devenir professionnel

Diagnostic

Comprendre vos pratiques

Analyser la manière dont votre entreprise accompagne aujourd’hui les parcours des salariés concernés (RQTH, aménagements, articulation avec la médecine du travail) et identifier ce qui favorise, ou freine, leur évolution professionnelle.

Culture

Changer de regard

Former la direction, les RH et les managers à la complexité de la maladie chronique évolutive et du handicap invisible, pour passer d’une logique de gestion des difficultés à une logique de soutien des parcours.

Organisation

Coordonner les acteurs autour de la personne

Explorer ensemble l’intérêt d’un rôle de référent santé, complémentaire du référent handicap et du service de santé au travail, et définir la forme la plus adaptée à votre taille, à vos ressources et à votre fonctionnement.

Aménagement

Adapter le travail dans le temps

Ouvrir une réflexion sur la flexibilité du temps de travail (temps partiel choisi, tiers-temps) et co-construire des solutions réalistes, compatibles avec votre organisation et ajustables dans le temps.

Le déroulement

Le bon moment pour agir

01.

Diagnostic

Entretiens avec les acteurs clés et audit des dispositifs existants (RH, managers, médecine du travail, CSE). Cette étape permet de poser ensemble un cadre d’intervention clair, partagé par chacun.

02.

Sensibilisation

Ateliers de formation pour outiller la direction et les équipes face à la complexité de la maladie chronique, en travaillant aussi sur la communication et les dynamiques relationnelles qui facilitent, ou freinent, le dialogue.

03.

Co-construction des solutions

Définition, avec les acteurs concernés, des outils les plus adaptés à votre fonctionnement pour soutenir le devenir professionnel des salariés : coordination des parcours, flexibilité du temps de travail, processus d’accompagnement

04.

Suivi et autonomie

Accompagnement dans la durée, avec pour objectif de permettre à votre organisation de poursuivre la démarche de façon autonome.

Parlons de votre entreprise
63%

des actifs attendent davantage d’engagement de leur entreprise face aux maladies chroniques (Cancer@Work & OpinionWay, 2024).
Agir dès aujourd’hui, c’est transformer une obligation légale encore trop souvent subie en un véritable levier de culture d’entreprise et de fidélisation des talents.

Tarifs et zone d'intervention

Bordeaux et Nouvelle-Aquitaine en présentiel, toute la France en distanciel.
Sur devis, selon le périmètre, la durée et le format de l’intervention.

Mon expertise

Une double légitimité : le terrain professionnel et la recherche

25 ans dans le secteur de la santé

Technicienne de laboratoire en R&D oncologie, puis déléguée médicale (Novartis, Pfizer) et chef de projet Parcours Patients en rhumatologie et dermatologie, au contact direct des professionnels de santé et des personnes atteintes de pathologies chroniques.

Chef de projet RSE / Politique Handicap

Coordination de la Politique Handicap au sein de la Direction RSE France de Novartis, aux côtés des acteurs internes de l’entreprise.

Recherche et expérience vécue

Certificat CNAM « Accessibilité, Handicap et Design Inclusif » (2026), fondé sur une enquête auprès de 11 acteurs d’entreprise, et enrichi de ma propre expérience d’entrepreneure titulaire d’une RQTH.

FAQ Entreprises

Handicap, maladie chronique et maintien dans l’emploi

Comprendre le cadre légal

La loi du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » est le texte fondateur de la politique du handicap en France. Elle a notamment :
  • donné une définition large du handicap, qui inclut les « troubles de santé invalidants » : une maladie chronique peut donc être reconnue comme un handicap ;
  • créé le droit à compensation du handicap et les MDPH (Maisons départementales des personnes handicapées), qui attribuent la RQTH ;
  • renforcé l’obligation d’emploi de 6 % de travailleurs handicapés (OETH) et créé le FIPHFP pour les employeurs publics ;
  • inscrit dans le Code du travail l’obligation d’aménagement raisonnable du poste (article L.5213-6) ;
  • posé des obligations d’accessibilité des bâtiments, des transports et des services.
Vingt ans après, son application reste partielle : selon l’ANACT, un actif sur quatre serait concerné par une maladie chronique évolutive dès 2025, mais seulement 19 % de ces salariés bénéficient d’un aménagement de poste (Défenseur des droits, 2023).
La définition de la loi de 2005 couvre six grandes familles de handicap :
  • moteur : atteinte de la mobilité, de la motricité ou de la dextérité ;
  • sensoriel : déficience visuelle ou auditive ;
  • mental : déficience intellectuelle, qui touche la compréhension et l’apprentissage ;
  • psychique : troubles de la santé mentale, comme la dépression ou les troubles bipolaires ;
  • cognitif : troubles « dys », de l’attention ou de la mémoire, troubles du spectre de l’autisme ;
  • maladies chroniques invalidantes : diabète, cancer, sclérose en plaques, épilepsie, endométriose…
Le polyhandicap associe plusieurs de ces atteintes. Selon la plateforme publique Mon Parcours Handicap, 80 % des handicaps déclarés sont invisibles : en entreprise, la plupart des situations ne se voient pas et ne se disent pas toujours.
La RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) est attribuée par la MDPH et vise la compensation du handicap dans l’emploi. C’est une démarche volontaire du salarié : l’employeur ne peut ni l’exiger ni la demander à sa place. L’ALD (Affection de Longue Durée) relève de l’Assurance Maladie et concerne uniquement la prise en charge des soins. L’une ne vaut pas l’autre : un salarié en ALD n’a pas forcément de RQTH, et une RQTH ne signifie pas une inaptitude au poste.
L’OETH (Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés) impose aux entreprises d’au moins 20 salariés d’employer 6 % de bénéficiaires, dont les titulaires d’une RQTH. À défaut, l’entreprise verse une contribution annuelle, déclarée via la DSN (DOETH). Toutes les entreprises déclarent leurs bénéficiaires, même sous 20 salariés. La contribution peut être réduite, notamment en faisant appel à des ESAT, des entreprises adaptées (EA) ou des travailleurs indépendants handicapés (TIH).
L’employeur doit prendre des « aménagements raisonnables » pour permettre au salarié handicapé de conserver son emploi, d’évoluer et de se former (article L.5213-6 du Code du travail) : horaires adaptés, télétravail partiel, matériel, répartition des tâches. Les préconisations du médecin du travail s’imposent à lui, avec ou sans RQTH (article L.4624-3) ; s’il ne peut les suivre, il doit le justifier par écrit. Un refus non justifié peut constituer une discrimination.

Agir au quotidien

En parlant du travail, pas de la maladie. Le diagnostic relève du secret médical : l’employeur n’a pas à le connaître ni à le demander. La bonne question porte sur les besoins du salarié dans son poste, aujourd’hui et dans les mois à venir. Orientez-le vers le médecin du travail. Si l’équipe doit être informée d’une nouvelle organisation, convenez avec le salarié de ce qui sera dit, sans révéler sa situation de santé.
Le mi-temps thérapeutique (officiellement « temps partiel thérapeutique ») permet au salarié de travailler à temps réduit pour raison de santé. Il est prescrit par le médecin traitant et validé par l’Assurance Maladie, qui verse des indemnités journalières complémentaires. L’accord de l’employeur est nécessaire, mais un refus doit être justifié, notamment au regard des préconisations du médecin du travail. Les modalités sont fixées par avenant au contrat.
L’AGEFIPH (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) finance des aides et des services pour maintenir dans l’emploi les salariés bénéficiaires de l’OETH, notamment titulaires d’une RQTH : compensation du handicap, adaptation du poste, accompagnement avec Cap emploi. Le référent handicap, obligatoire dès 250 salariés (article L.5213-6-1 du Code du travail), informe et oriente les salariés concernés. Pour les maladies chroniques sans RQTH, un référent santé dédié peut compléter le dispositif.

Faire appel à une consultante handicap et santé au travail

Parce que je connais le sujet de l’intérieur. Travailleuse indépendante handicapée (TIH) et titulaire d’une RQTH, je sais ce que vivent vos salariés : l’hésitation à parler, la crainte pour sa carrière, la complexité des démarches auprès de la MDPH ou de l’AGEFIPH. J’y ajoute 25 ans dans le secteur de la santé, la coordination de la politique handicap au sein de la Direction RSE France de Novartis et un Certificat CNAM « Accessibilité, Handicap et Design Inclusif » (2026), fondé sur une enquête auprès de 11 acteurs d’entreprise.

Pour votre entreprise, c’est :

  • une parole crédible auprès des salariés et des managers, qui facilite le dialogue et lève les tabous autour du handicap invisible ;
  • un accompagnement concret : diagnostic de vos pratiques, sensibilisation des équipes, coordination des acteurs autour de la personne et flexibilité du temps de travail ;
  • une réduction de votre contribution OETH (voir la question suivante) ;
  • un achat responsable, cohérent avec votre politique handicap et votre démarche RSE.

Oui. Je suis travailleuse indépendante handicapée (TIH) : titulaire d’une RQTH et installée à mon compte. Depuis la réforme de l’OETH entrée en vigueur en 2020, vos achats auprès d’un TIH sont traités comme ceux auprès d’un ESAT ou d’une entreprise adaptée : ils réduisent votre contribution annuelle.

Comment se calcule la déduction ? Vous déduisez 30 % du coût de la main-d’œuvre de la prestation, c’est-à-dire son prix hors taxes diminué des matières, de la sous-traitance, des consommations intermédiaires et des frais de vente. Mes interventions (diagnostic, ateliers de formation, accompagnement) étant des prestations intellectuelles, la main-d’œuvre en représente l’essentiel.

Exemple : pour un accompagnement facturé 6 000 € HT, entièrement composé de main-d’œuvre, votre entreprise déduit 1 800 € de sa contribution OETH.

En pratique :

  • Je vous remets une attestation au plus tard le 31 janvier de l’année suivante, indiquant le coût de la main-d’œuvre et le montant à déduire.
  • Vous la reportez dans votre DOETH, déclarée via la DSN.
  • Seuls les paiements réglés dans l’année comptent pour cette année-là.
  • La déduction est plafonnée à 50 % de votre contribution si votre taux d’emploi direct de travailleurs handicapés est inférieur à 3 %, et à 75 % s’il atteint 3 % ou plus.

Vous agissez ainsi deux fois : sur le maintien dans l’emploi de vos salariés et sur votre obligation d’emploi. Sous 20 salariés, vous n’êtes pas redevable de la contribution, mais cet achat s’inscrit dans une politique d’achats responsables valorisable dans votre démarche RSE.

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